株式会社ＭＭＣコンサルティング

令和2年から行われている中小企業の時間外労働（残業）の上限規制。令和6年4月1日から建設業・自動車運転の業務・医師に対する猶予が終了します。自社の労務管理を確認し、労働時間や残業時間が正しく把握できているかチェックしましょう。

【労働時間とは】

「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。
労働時間は、(1)「会社が定める就業時間以内」と、(2)「法律上の定めである1日8時間・1週40時間以内」に分かれます。また、(2)「法律上の定めである1日8時間・1週40時間以内」は、〔1〕所定労働時間、〔2〕法定内残業時間、〔3〕法定外残業時間の3種類に分けられます。
「法定内残業時間」と「法定外残業時間」には以下のような時間も含まれます。
・業務上必要となる着替え等の準備時間
・清掃等、業務に関連する後始末の時間
・会社が命じる研修や学習の時間

残業の上限規制により、法定外残業時間は原則として、月45時間、年360時間以内に抑える必要があります。臨時的な特別な事情がある場合も「複数月平均80時間以内、月100時間未満、年720時間以内に抑えなければなりません。

＜労働時間の種類＞

2023.3.17
令和５年４月１日から中小企業の月６０時間超の時間外労働に対する割増賃金率が２５％から５０％に引き上げられます。

【残業制度について】
労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間のことです。
残業についても同じで、残業をするにあたっては、労働者が所定労働時間（就業規則等で定めた労働時間）内で終わらない業務について使用者に残業申請を行い、使用者が承認するといった手続きが必要になります。

●所定労働時間：就業規則等で会社が定める労働時間

●休憩：所定労働時間が６時間超の場合は４５分以上、８時間超の場合、１時間以上必要

●法定内残業：所定労働時間を超え、法定労働時間までの残業。残業代の支払は必要ですが割増賃金は不要。

●法定外残業：法定労働時間を超える残業。割増賃金を支払う必要がある。

法定外残業と法定休日の労働を行わせるには、従業員との間で労働基準法第３６条に基づく協定（サブロク協定）を結び、労働基準監督署に届出する必要があります。

【令和５年４月１日から変更となる内容】
令和５年４月１日から、中小企業の割増賃金率が２５％から５０％に引き上げられます。
割増賃金に関して就業規則に定めがある場合、変更が必要になることがあるので、自社の就業規則を確認しましょう。
法定休日の労働時間は「月60時間」の算定には含まず、割増賃金率３５％です。
なお、残業申請書を整備するなどルールを明確にすれば、非効率的な残業を減らすことができます。労務管理の見直しの際に合わせて検討しましょう。ただし、明らかに所定労働時間内に終了しない業務量を与えている場合や、慢性化している残業を使用者が黙認している場合は、上記の手続きがなくても残業と認定さるので注意が必要です。

＜令和５年４月１日からの残業割増賃金率＞

2022.5.6
令和４年度は、パートの社会保険の適用について見直しが行われます。

（１）令和４年10月から従業員100人超が対象
パートやアルバイト従業員は、原則として年収130万円未満であれば、社会保険の加入義務がありません。つまり、サラリーマン家庭の場合、年収130万円未満であれば、社会保険は配偶者の扶養に入れることになります。
ただし、従業員が500人超の企業では、月額賃金が88,000円以上など、以下の条件を全て満たしたパートやアルバイト従業員は、社会保険の加入が義務付けられています。

＜社会保険加入の条件＞1～4の全てに該当する人
1.週の所定労働時間が20時間以上
2.月額賃金が88,000円以上
3.雇用期間が2ヵ月以上の見込み
4.学生ではない

社会保険の加入義務となる企業規模は、現在は従業員数が500人超ですが、令和4年10月からは従業員数が100人超に引き下げられます。
また、令和6年10月からは従業員数50人超と更に引き下げられることが決定しています。

＜社会保険の加入義務対象の企業規模＞
令和４年９月まで：従業員数500人超
令和４年10月から：従業員数100人超
令和６年10月から：従業員数50人超

社会保険の加入義務となる従業員数のカウントは、「現在の厚生年金保険適用対象者」によります。具体的には、以下のように計算されます。原則として、従業員数の基準を常時上回る場合に適用対象になります。

＜社会保険の適用対象者数＞
フルタイムの従業員数＋週労働時間 及び 月労働日数がフルタイムの3/4以上の従業員数

企業に在籍している従業員数ではありませんので、自社の「現在の厚生年金保険の適用対象者数」を確認しておきましょう。

（２）パートの働き方に影響が
社会保険の適用対象になると、企業とパートやアルバイト従業員の両方に社会保険料の負担が生じます。
現在、年収130万円未満（いわゆる130万円の壁）に調整している場合、次のように働き方が変わってくることが予想されます。

1.労働時間を減らして社会保険の扶養の範囲内（106万円の壁）におさえる
企業とパートやアルバイト従業員に社会保険料の負担は発生しません。しかし、パートやアルバイト従業員の手取り収入が減ることになります。
パートやアルバイト従業員の労働時間が減少するため、企業は新たな労働力の確保とシフトの見直しが必要になります。

2.社会保険に加入するならば労働時間を増やして手取り収入を増やす
企業とパートやアルバイト従業員に社会保険料の負担が発生します。
企業は、労働時間が増えることで、シフトの見直しが必要になります。また、社会保険料の負担が増加するので、経費の増加となります。
パートやアルバイト従業員は、手取り収入が増える働き方に変わります。

制度改正について、パートやアルバイト従業員に説明し、今後の働き方について希望を確認しておきましょう。

2022.3.1
令和４年度は、成人年齢の引き下げ、年金、育児休業など多くの改正があります。
成人年齢の引き下げは、各種契約、相続税や贈与税に関係します。
年金、育児休業、介護休業の見直しは、企業経営や従業員の働き方に影響するので、確認しておきましょう。

【１】成人年齢が18歳に
成人年齢が20歳から18歳に引き下げられます。令和4年4月1日時点で18歳以上20歳未満の人（平成14年4月2日生まれから平成16年4月1日生まれまでの人）は成人となります。
これまで、20歳以上でなければ親の同意がないとできなかった契約が可能になります。

＜18歳から可能になる契約の一例＞
・携帯電話の購入
・アパートの賃貸契約
・自動車ローン契約
　等

相続税や贈与税では、結婚・子育て資金の一括贈与の特例など、適用年齢の基準が20歳の制度は、基準が18歳に引き下げられます。

なお、酒やたばこ、競輪や競馬などの公営競技の年齢制限は20歳のままです。

【２】年金制度の改正

（１）パートの社会保険の適用拡大
令和4年10月から、従業員が101人以上の企業で働くパートやアルバイトなどの短時間労働者の社会保険の加入が義務化されます。以下の条件を満たせば、厚生年金保険と健康保険に加入しなければなりません。

＜社会保険加入の条件＞1～4の全てに該当する人
1.週の所定労働時間が20時間以上
2.月額賃金が88,000円以上
3.雇用期間が2ヵ月以上の見込み
4.学生ではない

企業は、社会保険の加入者数が増えると社会保険料の負担が増えることになります。
パート従業員は手取り収入が減ることになります。パート従業員の中には、社会保険の加入対象にならないように労働時間を調整して働く人もいます。社会保険に加入するならば、労働時間を今より長く働きたい人もいます。制度改正について従業員に説明すると共に、パート従業員の今後の働き方の希望を確認しておきましょう。

（２）在職中の年金受給の見直し
60歳～64歳に支給される「特別支給の老齢厚生年金」を対象とした、「在職老齢年金制度」の見直しが行われます。これまで、賃金と年金の月額合計が28万円を超えると、年金の全部または一部が支給停止となりました。令和4年4月からは、支給停止の基準が47万円に変更されます。

令和4年4月から、新たに「在職定時改訂」が導入されます。65歳以上の在職中の老齢厚生年金受給者の年金額を、毎年10月に改訂します。これまでは、65歳以降も働いて納めた保険料が年金額に反映されるのは70歳以降でした。これにより、65歳以降の就労継続を早期に年金額に反映されるようになります。

（３）年金の「繰り下げ受給」が75歳までに
繰り下げ受給の上限年齢が75歳に引き上げられます。これにより、年金の受給開始時期は、60歳から75歳の間で選択可能になります。

【３】育児・介護休業法の改正
男女ともに仕事と育児を両立できるように、令和4年4月以降、制度の改正があります。出生時育児休業（産後パパ育休）の創設、雇用環境整備、育休取得の個別の周知・意向確認の義務化などの改正が３段階で行われます。

（1）雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化（令和4年4月1日施行）
◆育児休業を取得しやすい環境の整備
◆妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

（2）有期雇用労働者の育児休業取得要件の緩和(令和4年4月1日施行)
育児休業の場合、従前の取得要件のうち、「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件が撤廃されます。取得要件は、「1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない」のみに緩和されます。

（3）出生時育児休業の創設、育児休業の分割取得（令和4年10月1日施行）
出生時育児休業（産後パパ育休）は、子の出生後8週間以内に、4週間まで取得可能です。また、原則として子が1歳（最長2歳）まで取得できる育休とは別に取得することが可能です。産後パパ育休、育休ともに、２回に分割しての取得が可能です。

2021.10.6
令和３年４月、70歳までの就業機会の確保を努力義務とする「改正高年齢者雇用安定法」が施行されました。
改正前は、65歳まで雇用を確保する措置の導入が義務付けられています。
就業規則が作成されていない、定年の定めがない場合、トラブルに発展する可能性があるので注意しましょう。

【定年制度】
定年制度は、従業員が一定の年齢に達したときに労働契約を終了することです。多くの企業が、就業規則に定年を定めている一方で、そもそも就業規則が作成されておらず定年が明確になっていない企業も少なくありません。このような状態は、労務上のトラブルが発生しやすいので注意が必要です。

【定年の定めがないときは？】
経験や技術を長く活かしてほしいので定年を定めていない、いわば永久雇用の企業もあります。しかし、加齢による作業効率の低下やミスの増加など、従前のように働けなくなる従業員もいます。「高齢になって元気に働けなくなった従業員との労働契約を終了するには、どうすればよいでしょうか」といった相談も増えているようです。
就業規則に定年の定めがない場合、会社と従業員の間で、退職について合意ができれば問題ないのですが、そうでない時は解雇することになります。しかし、解雇はトラブルになる可能性があり、長年の貢献を考えると解雇という手段を取りづらくもあります。
従って、労働法規に基づく定年を定めたうえで、定年後は、有期労働契約による雇用にするなどの方法を検討しましょう。

【従業員によって定年が異なるときは？】
定年の年齢があいまいな場合もトラブルに発展する可能性があります。
例えば、65歳超の従業員Ａさんが雇用されている。もう一人の従業員Ｂさんが65歳になる時に「高齢なので退職してほしい」と言えばトラブルに発展してしまうでしょう。そのため、定年を一律65歳に定めておくなど、事前にトラブル回避の方策をとっておく必要があります。

【65歳までの雇用確保措置】
今一度、就業規則を確認してみましょう。定年が不明確であったり、労働法規に対応していなければ、整備しておく必要があります。
高年齢者雇用安定法では、60歳未満の定年を禁止しています。更に、定年を65歳未満に定めている場合は、次のいずれかの高年齢者の雇用を確保する措置（雇用確保措置）を導入して、希望者を定年後も65歳まで継続雇用することを義務付けています。

＜雇用確保措置（義務）＞
（1）65歳までの定年引上げ
（2）定年制の廃止
（3）65歳までの継続雇用制度の導入

（1）定年の引上げや、（2）定年制の廃止は、そのままの労働契約を継続することになります。従業員の高齢化に伴う仕事の効率性の低下、健康への配慮、人件費などの課題が生じる可能性があります。65歳までの雇用確保義務では、（3）継続雇用制度を導入する企業が多いようです。

【２つの継続雇用制度】
継続雇用制度は、雇用している高齢の従業員が希望するときは、その従業員を定年後も引き続き雇用する制度です。
継続雇用制度を導入した場合、原則として希望者全員を雇用しなければなりません。
継続雇用制度には、「勤務延長制度」と「再雇用制度」があります。

１．勤務延長制度
定年を、例えば60歳と設定したまま、定年に達した労働者を退職させることなく引き続き雇用する制度です。
業務の特殊性や業務遂行上の特別な理由により、後任の確保が難しく、従業員の定年退職によって事業の運営に支障をきたす場合を想定した制度です。雇用形態や仕事内容、役職、賃金などが大きく変わることなく、勤務する期間だけが延長されることになります。

２．再雇用制度
定年に達した従業員を一度退職させた後、正社員としての勤務ではなく、パート・アルバイト・嘱託などの雇用形態で再び雇用する制度です。
再雇用にあたり、労働条件等の見直しができるため、この制度を導入する企業が多いようです。会社と従業員が話し合って、働きやすい労働条件に見直すことができる為、双方にメリットがあるといえます。原則として、再雇用を希望する従業員は必ず雇用する必要があります。
また、トラブル防止の為、従業員との間で再雇用後の労働条件を定めた労働契約書や雇用契約書を交わしておきましょう。

2020.4.6
残業させるには、「３６協定(通称：サブロク協定)」の締結と労働基準監督署への届出が必要です。「３６協定」とは、労働基準法第36条に基づく協定で、時間外・休日労働に関する協定のことです。
時間外労働（残業）の上限が、法律で罰則付きの規定となりました。労働基準監督署の体制も強化されるので、「３６協定」の内容を確認し、法令遵守となるように整備しましょう。

【３６協定とは】
　労働基準法では、以下のように定めています。
　　法定労働時間 … 1日８時間・1週40時間以内
　　法定休日 … 1週間に1回又は4週で4日以上
　法定労働時間を超えて残業させたり、法定休日に労働させる場合、会社と従業員の間で、「３６協定」を締結し、労働基準監督署への届出が義務付けられています。「３６協定」は事業場ごと（本社、支店、営業所など）に締結が必要で、従業員が1人であっても必要となります。
　「３６協定」の届出がない場合、残業させること自体が法令違反となります。例えば、１日の労働時間を７時間と定めている会社で、残業１時間させる場合、法定労働時間の１日８時間以内となるため、「３６協定」の締結の必要はありません。

【残業時間の上限】
　従来「３６協定」によって定めることができる時間外労働（残業）には、上限の基準はありましたが、罰則はありませんでした。
　今回の労働基準法改正では、原則「月45時間・年360時間」と法定化されました。これに違反した場合（特別条項の場合を除く）は、罰則として６ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されます。

【月45時間・年360時間を超える残業が必要な場合】
　突発的な機械トラブルへの対応など、通常予見できない業務量の大幅な増加に伴い残業が必要な場合に限って「特別条項付きの３６協定」を締結すれば、「月45時間・年360時間」を超えて残業をさせることができます。
　ただし、限度を超えて残業する必要がある具体例を定めなければなりません。例えば、「業務上やむをえない場合」など、恒常的に長時間労働を招く恐れのある理由は認められないので注意しましょう。

【特別条項付きの３６協定の上限】
　●時間外労働　…　年720時間以内
　●時間外労働＋休日労働　…　月100時間未満
　●2～６ヵ月平均　…　80時間以内
　●月45時間を超えることができる　…　年6ヵ月まで

【３６協定で締結しなければならない事項】
　（１）時間外労働、休日労働させる必要のある具体的な事由
　　　例）臨時の受注、納期切迫、月末の決算処理など
　（２）業務の種類
　　　例）営業、総務、経理など
　（３）労働者の数
　　　時間外労働の対象になる人は、正社員・パートタイムを問わずに記載
　（４）１日及び１日を超える一定期間について、延長することができる時間又は労働させることができる休日
　　　「１日」「１日を超えて３ヵ月以内の期間」と「１年」の３つの区分で延長できる時間数
　（５）有効期限
　　　最も短い場合でも１年間

【繁忙期や閑散期がある場合】
　月や年間を通じて繁忙期や閑散期がある、曜日や季節により仕事量が異なるなど、「１日８時間・１週40時間」の原則が馴染まない企業があります。
　そのような企業はには、業務の繁閑に応じた時間配分によって、時間外労働を短縮させる制度があります。
　（１）フレックスタイム制
　　１ヵ月以内の一定期間の総労働時間を定め、その範囲内で労働者が始業及び就業時刻を決定することができる制度です。
　（２）変形労働時間制
　　一定期間（１ヵ月や１年単位）を平均し、１日及び１週間当たりの法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
　　例えば、「１年単位の変形労働時間制」の場合、１年の総労働時間を計算して、祝日が多い月・閑散月の総労働時間を減らし、その分を繁忙月に振り分けます。要するに、変形労働時間制は、忙しくない時期は思い切って「終業時刻を早める、休日を増やす」などして、労働時間を弾力的に運用します。
　　変形労働時間制を導入するには、就業規則を改定する必要があります。また、従業員との間で協定を締結し、労働基準監督署への届出が必要です。

【労働時間の把握】
　「３６協定」を締結し、労働基準監督署へ届出した場合、次にすべきは「３６協定」を守ることです。経営者は、労働時間を適正に把握する必要があります。「１日何時間働いたか」ではなく、毎日「始業時刻・終業時刻・休憩時間」を管理しなければなりません。
　今一度、就業規則、労働時間の実情、３６協定の締結、労働基準監督署への届出を確認し、社内整備が整っているかを確認しましょう。

参考：『時間外労働の上限規制　わかりやすい解説』（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）    

2019.4.1
2019年４月１日から長時間労働の是正などを柱とする働き方改革関連法のなかで、改正労働安全衛生法が施行されました。これにより、経営者は従業員の労働時間の状況を客観的な方法で把握することが必要になりました。

【客観的な方法とは】
 ガイドラインでは、労働時間の状況の把握方法として原則的には２つの方法を挙げています。
　◆原則的な方法
  　(１) 使用者が、自ら現認することにより確認する
  　(２）タイムカード、ICカード、パソコン使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する

　　上記のほか、賃金台帳に記入した労働時間数による把握も認められます。
　　しかし、従業員が出勤簿へ判を押すだけのような方法は認められません。
　　労働日ごとに始業時刻・終業時刻・休憩時間を記載した出勤簿の作成が必要になります。
　　＜出勤簿の例＞
　　　始業時刻：　９：００
　　　就業時刻：１８：００
　　　休憩時間：１２：００～１３：００
　　　　　　　　１５：００～１５：１５
　　　労働時間：７時間４５分

【やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合】
労働者が直行・直帰する場合などが「やむを得ず客観的な方法により把握し難い場合」に該当するかどうかは、働き方の実態や法の趣旨を踏まえ、適切な方法を個別に判断することとされています。
しかし、タイムカードによる出退勤時刻や入退室時刻の記録やパソコンの使用時間の記録などのデータがある場合、事業者の現認により当該労働者の労働時間を把握できる場合は、自己申告制は認められません。

【時間外労働等改善助成金】
タイムレコーダーや勤怠管理ソフトの導入で利用できる助成金があります。ただし、機器やソフト実施を導入しただけで支給されるのではなく、「支給対象となる取組み」を実施し、「成果目標」の達成状況に応じて支給されます。

　◆支給対象
　　労働者災害補償保険の適用事業主であり、次のいずれかに該当する事業主
　　(１) 前年における労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数が１３日以下であり、かつ月間平均所定外労働時間数が１０時間以上である中小企業事業主
　　(２) 労働基準法の特例として法定労働時間が週４４時間とされており、かつ、所定労働時間が週４０時間を超え週４４時間以下の事業場を有する中小企業事業主

　◆支給対象となる取組み
　　いずれか１つ以上を実施すること
　　(1) 労務管理担当者への研修
　　(2) 労働者への研修、周知・啓発
　　(3) 外部専門家によるコンサルティング
　　(4) 就業規則・労使協定等の作成・変更
　　(5) 人材確保に向けた取組み
　　(6) 労務管理用ソフトウエア、労務管理用機器、デジタル運航記録計の導入・更新
　　(7) テレワーク用通信機器の導入・更新
　　(8) 労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新

　◆成果目標
 　支給対象が(１)の場合
　　A.年次有給休暇の取得促進
　　　労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数(年休取得日数)を４日以上増加させる
　　B.所定外労働の削減
　　　労働者の月間平均所定外労働時間数を５時間以上削減させる

 　支給対象が(２)の場合
　　・事業主が事業実施計画において指定した全ての事業場において、週所定労働時間を２時間以上短縮して、週４０時間以下とする

　◆支給額
　　成果目標の達成状況に応じて、支給対象となる取組みの実施に要した経費の一部(対象経費の合計額×補助率)が支給されます。
　　常時使用する労働者数が３０名以下かつ、支給対象の取組みのうち、次の内容を実施する場合については、その所要額が３０万円を超える場合の補助率は４／５になります。上限額を超える場合はその額が上限になります。
　　●労務管理用ソフトウエア、労務管理用機器、デジタル式運行記録計の導入・更新
　　●テレワーク用通信機器の導入・更新
　　●労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新

 支給対象が(１)の場合

 支給対象が(２)の場合

2019.3.15
平成31年4月1日より労働基準法が改正されます。
4月からすべての企業で、年10日以上の有給休暇の取得の権利がある従業員に対して、最低年5日以上の有給休暇を取得させることが義務化されます。

【有給休暇とは】
6か月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に対して、勤続年数に応じた有休を付与する必要があります。付与日数は下記の図表をご参照ください。

◆週30時間以上勤務の従業員(正社員・契約社員・パート等)の有休付与日数

◆週30時間未満勤務の従業員の有休付与日数

　※週以外の期間によって労働日数が定められている場合

【義務化の対象者】
対象者は「10日以上の有休が付与された従業員」です。正社員・契約社員・パート・アルバイト等の勤務形態は問いません。

＜義務化の対象から除外される例＞
・すでに年5日以上の有休を取得している
・計画的付与制度により年5日以上の有休を取得させている

【罰則】
違反した場合は、従業員1人あたり30万円以下の罰金が科されます。

また、「年次有給休暇管理簿」を作成し、従業員の有休取得状況を把握・管理することも義務付けられました。「年次有給休暇管理簿」は定められた書式はありませんので、既に管理簿がある場合は継続して利用できます。

【有休をどのように取得させるか】
会社は、(１)個別指定方式  と (2)計画的付与制度 のどちらかの方式で従業員に有休を取得させます。それぞれ方式のメリット・デメリットを比較検討して導入する必要があります。

（１）個別指定方式
　従業員ごとに有休の消化日数を確認して、5日未満になりそうな従業員がいれば、従業員が休みたい日を尊重したうえで、有休取得日を指定する方法です。

（２）計画的付与制度
　会社が計画的に有休取得日を指定する方法です。
 　１．全社一斉に特定日を有休にする
　　　製造ラインを一斉に止めて全従業員を休ませられる企業が活用しやすい方法
 　２．部署ごとに有休をとる
　　　グループ別に交替で有休を指定する方式
　　　定休日を増やすのが難しい企業が活用しやすい方法
 　３．個人ごとに有休取得日を決める
　　　従業員一人ひとりの有休取得日を決めておく方法
　　　誕生日、結婚記念日、夏季、年末年始、大型連休など
 

2018.9.7
【労働基準法】
労働基準法では、「１日８時間、１週４０時間」を法定労働時間と定めています。
労働基準法第３６条には、「労働者は法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」と定められています。これを「時間外労働に関する協定」通称「３６（サブロク）協定」と呼びます。

「３６協定」を締結後、労働基準監督署に届出することで、法定労働時間を超える残業と休日労働が可能になります。
もし、「３６協定」の届出を提出せずに残業をさせた場合は、労働基準法違反となります。

しかし、中小企業の半数以上が「３６協定」を締結していないのが実情です。そして、その半数以上に残業があることが判明しています。
今後は、指導監督が強化されてきますので、自社の協定を再確認しましょう。

【３６協定】
さて、残業が発生するので「３６協定」の届出をしているという企業は、いくら残業をさせても良いのでしょうか？答えは「ＮＯ」です。
「時間外労働の限度に関する基準」で限度時間が定められています。

◆労働時間を延長できる限度時間

【限度時間を超える残業】
業務の都合上、臨時的に限度時間を超えて残業させなければならない「特別な事情」が発生する場合があります。このような場合は、「特別条項付きの３６協定」の届出をすることで、上記の限度時間を超えて残業させることができます。

　◆臨時的と認められる例
　　・決算や予算策定業務
　　・ボーナス商戦等に伴う業務の繁忙
　　・納期のひっ迫
　　・大規模なクレーム対応
　　・機械トラブルへの対応

　◆臨時的とみとめられない例
　　・使用者が必要だと思ったとき
　　・特に事由を限定しないとき

【改正労働基準法】
改正労働基準法では、「３６協定」の締結で、「１日８時間、１週４０時間」を超えて残業できる時間の上限を原則として「月４５時間、１年３６０時間」と法制化しました。中小企業の施行は2020年４月です。
「特別条項付きの３６協定」を結んだ場合でも、上限が年７２０時間までとされました。また、以下の要件を満たす必要があります。

「特別条項つきの３６協定」の特例適用要件
　・年７２０時間以内
　・複数月(2,3,4,5,6ヵ月)の平均で８０時間以内（休日労働を含む）
　・１ヵ月において月１００時間未満（休日労働を含む）
　・月４５時間を超えることができるのは年６回が上限

 2018.8.1
【働き方改革関連法案】
2018年6月29日に可決・成立した「働き方改革関連法案」で、経営者が対応すべき６つのポイントを整理しました。
特に（１）の「時間外労働の上限の導入」は、中小企業は2020年4月1日から施行となっており、経営者が内容を確実に把握しておく必要があります。
また、（５）「同一労働　同一賃金」では、非正規雇用の契約の見直しが迫られます。中小企業の施行は2021年4月1日からです。今から対応について検討しておきましょう。

(１)　時間外労働の上限規制の導入
　一部職種を除き、時間外労働の上限が月45時間、年360時間となる。
　臨時的な特別の事情がある場合においても、労使協定を締結した場合に年720時間を上限とし、休日労働も含めて
　「連続する2カ月から6カ月平均で月80時間以内」
　「単月で100時間未満」
　「原則である月45時間を上回る回数は年6回まで」
　というガイドラインを設けている。
　
　上限を超えた場合は、罰則として、雇用主に半年以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる。

　＜施行日＞
　　大企業　 ：2019年4月1日
　　中小企業：2020年4月1日
　　自動車運転業務、建設業、医師：2024年4月1日

(２)　勤務間インターバル制度の普及促進
　勤務間インターバル制度とは「過重労働による健康被害予防のため、勤務の終業時間と翌日開始の間を、一定時間空けて休息時間を確保する制度」のこと。
　現時点で具体的なインターバル時間の規定はないが、先行して導入している企業は、8時間、8時間＋通勤時間、10時間など、独自のガイドラインを設定して運用している。

(３)　産業医・産業保健機能の強化
　企業が労働者の健康を適切に管理するため、産業医の巻き込みや環境整備。
　具体的には、「事業者における労働者の健康確保対策の強化」「産業医がより一層効果的な活動を行いやすい環境の整備」について、アクションをとっていくことが求められる。

(４)　「高度プロフェッショナル制度」の創設
　高度の専門的知識を必要とする業務に従事し、職務の範囲が明確で一定の年収（年収1075万円以上を想定）を有する労働者を労働時間の規制から外す仕組みで、通称「高プロ」と呼ばれる。
　同制度が適用された労働者は、年間104日の休日を確実に取得させることなどを要件として、労働時間、休日、深夜の割増賃金などの規定の適用が除外される。事実上の残業制限がなくなり、勤務時間に縛られない働き方が可能になる。

(５）　同一労働 同一賃金
　正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で職務内容が同一であるにも関わらず賃金の格差が生まれていた状況を解消するため、雇用形態がどのようであっても、同一の貢献をした場合は同じ給与・賃金が支給しなければならなくなる。
　厚生労働省は「有期雇用労働者の均等待遇規定を整備」することを指定しており、派遣労働者に対し、「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」「同種業務の一般の労働者の平均的な賃金と同等以上の賃金であることなど一定の要件を満たす労使協定による待遇のいずれかを確保すること」の2点を義務化している。

　＜施行日＞
　　大企業　 ：2020年4月1日
　　中小企業：2021年4月1日

(６)　労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
　短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者について、正規雇用労働者との待遇差の内容・理由等に関する説明が義務化される。今後、同一労働同一賃金が原則となることを踏まえての変更となる。 ここに文章を入力してください

 2018.7.17
【労務トラブルの防止】
2018年6月29日「働き方改革関連法案」が可決・成立しました。これに伴い、2019年4月1日の施行日に向けて企業は対応が必要となってきます。
この改正は労働規制の強化といえます。しかし、中小企業では、就業規則が未整備、労働条件の明示をしていないなど、労働法規の理解が不十分な場合があります。　
従業員が在職中は何事もなく過ごしていても、退職後に残業代の未払いや不当解雇で訴えを起こされるケースも増えています。そのようなトラブルを防止するためにも就業規則は役立ちます。

【就業規則】
従業員（アルバイト、パートタイマーを含む）が常時10人未満の会社には、就業規則の作成義務はありません。
そのため、労働条件が不明確なまま雇用し、後々トラブルになるケースが多々あります。

【労働条件の明示】
就業規則の作成義務がない会社であっても、従業員を1人でも雇用する場合は、「雇用契約書」を交わすか「労働条件通知書」を交付する必要があります。
労働契約は口頭であっても契約自体は成立しますが、後で「言った・言わない」のトラブルになる可能性が高いので避けるべきです。

【就業規則はトラブル防止に役立つ】
 （1）労務トラブルの防止
 　　就業規則がない、又は内容不備のため、ルール違反をした従業員への処分ができない場合があります。
 （2）従業員が安心して働ける
　　就業規則により、労働条件、給与、退職金、有給休暇、育児休業などが明確になっていれば、従業員が安心して働くことができ、採用時にも良い効果が期待できます。

【就業規則は実態に即していますか？】
就業規則をすでに作成している会社でも、内容に不備がないか、実態に即しているかの確認が大切です。
現実の労働時間、賃金などの労働条件、職場の制度や規律が就業規則と合っているか、改善点がないかどうか、内容を検討しながら確認しましょう。
市販の「モデル就業規則」を安易に流用すると、実態と即していなかったり、意図しない事項が掲載されていたりと、後々トラブルに発展する可能性もあります。「モデル就業規則」を参考にする場合は注意して作成しましょう。

【就業規則　記載事項】
＜必ず記載する必要がある事項＞
　・労働時間　…　始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇など
　・賃金　…　賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払時期、昇給など
　・退職　…　解雇事由など

＜該当すれば記載する事項＞
 　・賞与
 　・退職手当
 　・安全衛生
 　・災害補償
 　・労働者に負担させる食費
 　・作業用品など

【労働条件通知書　主な記載事項】
　１）労働契約の期間の有無
　　　…　期間の定めがある場合は（○年○月○日～◇年◇月◇日）と明示
　２）就業の場所・従事する業務の内容
　３）始業・終業時刻　…　（始業：○時○分　終業：◇時◇分）
　４）所定労働時間を超える労働の有無
　　　…　ある場合は、（１週○時間、１か月○時間、１年○時間）と明示
　５）休憩時間　…　（○分）
　６）休日　…　（定例日：毎週○・○曜日、国民の祝日）
　７）休暇　…　（年次有給休暇：6カ月継続勤務で○日など）
　８）休日労働　…　（有：1か月○日、1年○日）
　９）賃金　…　（基本賃金：月給○円、諸手当：○円）
　10）退職に関する事項
　　　…　定年がある場合：(満○歳）と明示
　　　…　解雇事由の例（「勤務状況が著しく不良で改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき」など）

自社のルールブックとして機能するように、就業規則を整備しておきましょう。     

 2018.5.16
【労働保険の年度更新】
労働保険（労災保険・雇用保険）の年度更新は毎年6月1日～7月10日です。
保険料の申告・納付は平成30年6月1日(金)～平成30年7月10日(火)までです。
5月下旬から申告書が順次届きますので、申告の準備をしましょう。

パート・アルバイトを含む労働者を１人でも雇用すれば、業種や事業規模、法人・個人事業の区別に関わらず労災保険の適用事業者となります。

労働保険料は、４月１日～翌年３月３１日までを1年間として、年度中に支払われた賃金総額(通勤手当を含む)に保険料率を掛けて計算します。
保険料率は事業ごとに異なりますので保険料率表をご確認ください。

今回の年度更新では、平成２９年度(平成29年4月1日～平成30年3月31日)の賃金総額を基に確定保険料を算定し、前年度に納付した概算保険料との差額を精算します。そして、平成３０年度の概算保険料を申告・納付します。

年度更新申告書計算支援ツールはこちら
（継続事業用）：前年度も事業を営んでいた建設業以外の事業所
（建設事業用）：建設業

【労災保険とは】
労災保険は、業務中や通勤途中における従業員のケガ・病気・障害・死亡などの労働災害に対して、従業員やその家族に必要な保険給付を行う制度です。

労災事故が発生した場合、事業主は療養費や休業中の賃金を補償する責任を負います。しかし、労災保険による従業員への給付が行われるため、事業主は労働基準法上の補償責任を免れます。

業務中や通勤途中に被ったケガ等は「労災保険」となるため、医療機関の受診時に健康保険証を利用することは出来ません。負傷した原因を伝え、労災保険扱いでの診療となります。

【通勤災害と認められる判定基準】
「通勤災害」でよく問題になるのが、通勤途中にどこかに立ち寄ってケガ等をした場合です。
労災における「通勤」とは下記の移動を合理的な経路と方法でで行うことを指します。
　(1) 住居と就業場所との往復
　(2) 就業場所からほかの就業場所への移動
　(3) 単身赴任先の住居と帰省先住居との間の移動

＜合理的な経路＞
 　・最短コースである必要はない
　 ・通常利用する経路が複数ある場合、いずれも合理的な経路
 　・交通渋滞等により迂回した経路など、やむを得ず通る経路

＜合理的な方法＞
 　・鉄道、バスなどの公共交通機関
 　・自動車
 　・自転車
 　・徒歩など
　　　※平常用いているかに関わらず、本来の用法に従って使用していれば合理的な方法となります。

＜往復経路を逸れた場合(逸脱)・通勤と関係のない行為をした場合(中断)＞
  通勤途中とは認められません。
　（具体例）
　　・映画館に入る
　　・居酒屋に立ち寄る
　（例外）
　　・子どもの保育所への立ち寄り
　　・日用品の購入
　　・選挙権の行使
　　・病院での診察、治療
　　・要介護の親族を継続的に介護している場合の介護
　　・公衆トイレの利用     

 2017.10.1
【平成29年10月1日から育児休業期間が延長されます】
平成29年10月1日から育児・介護休業法が改正され、育児休業は最長子どもが２歳に達するまで再延長可能になります。

これまでは、子どもが１歳の時点で保育所等に入れない等の事情があれば１歳６カ月まで育児休業を延長することができました。しかし、子ども１歳６カ月に達した時点でも保育所等に入れない等の事情があれば、平成29年10月1日以降は、最長子どもが２歳に達するまで育児休業を再延長できるようになります。

１歳６カ月に達した時点で、保育所等に入れない等の理由で育児休業期間を「最長２歳まで延長」したい場合には、再度申請する必要があります。
改正 育児・介護休業法のポイント